Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech – okres wypowiedzenia, Kündigung i prawa pracownika
W niemieckim prawie pracy obowiązują konkretne zasady dotyczące rozwiązania stosunku pracy. Co szczególnie ważne, w niektórych sytuacjach pracownik ma tylko 3 tygodnie na zakwestionowanie wypowiedzenia przed sądem pracy. Dlatego otrzymanego pisma nie warto odkładać na później.
Wyjaśniamy najważniejsze zasady dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę w Niemczech – zarówno gdy Kündigung składa pracodawca, jak i wtedy, gdy z pracy chce odejść sam pracownik.
Co oznacza Kündigung?
Kündigung oznacza wypowiedzenie. W kontekście zatrudnienia jest to oświadczenie jednej ze stron prowadzące do zakończenia stosunku pracy.
Wypowiedzenie może złożyć zarówno pracodawca, jak i pracownik. W zależności od sytuacji można spotkać się przede wszystkim z dwoma określeniami:
- ordentliche Kündigung – zwykłe wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
- außerordentliche Kündigung – wypowiedzenie nadzwyczajne, najczęściej kojarzone z rozwiązaniem stosunku pracy bez zachowania standardowego okresu wypowiedzenia.
W praktyce bardzo często pojawia się również określenie fristlose Kündigung, czyli rozwiązanie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym.
Czy wypowiedzenie w Niemczech musi być na piśmie?
Tak. Jest to jedna z najważniejszych zasad, o której powinien wiedzieć pracownik w Niemczech.
Zgodnie z § 623 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) rozwiązanie stosunku pracy poprzez wypowiedzenie lub porozumienie rozwiązujące wymaga formy pisemnej. Forma elektroniczna jest wyłączona.
Oznacza to, że samo wypowiedzenie przesłane:
- e-mailem,
- SMS-em,
- przez WhatsApp,
- jako zwykły skan dokumentu
nie spełnia wymogu formy pisemnej przewidzianej dla Kündigung.
W praktyce dokument powinien zostać sporządzony na papierze i podpisany przez osobę składającą wypowiedzenie.
Ile wynosi okres wypowiedzenia w Niemczech?
Okres wypowiedzenia określany jest po niemiecku jako Kündigungsfrist. W pierwszej kolejności warto sprawdzić swoją umowę o pracę oraz ewentualnie obowiązujący układ zbiorowy.
Jeżeli zastosowanie mają ustawowe okresy wypowiedzenia, podstawowe zasady wynikają z § 622 BGB.
Dla pracownika standardowy ustawowy okres wypowiedzenia wynosi zasadniczo 4 tygodnie do 15. dnia miesiąca albo do końca miesiąca kalendarzowego.
Okres wypowiedzenia przez pracodawcę – tabela
W przypadku wypowiedzenia składanego przez pracodawcę ustawowy okres wypowiedzenia wydłuża się wraz ze stażem pracownika w danym przedsiębiorstwie.
| Staż pracy | Ustawowy okres wypowiedzenia przez pracodawcę |
|---|---|
| Poniżej 2 lat | 4 tygodnie do 15. dnia lub końca miesiąca |
| Od 2 lat | 1 miesiąc do końca miesiąca |
| Od 5 lat | 2 miesiące do końca miesiąca |
| Od 8 lat | 3 miesiące do końca miesiąca |
| Od 10 lat | 4 miesiące do końca miesiąca |
| Od 12 lat | 5 miesięcy do końca miesiąca |
| Od 15 lat | 6 miesięcy do końca miesiąca |
| Od 20 lat | 7 miesięcy do końca miesiąca |
Przykład: osoba pracująca u tego samego pracodawcy od 6 lat jest objęta – przy zastosowaniu ustawowych terminów – dwumiesięcznym okresem wypowiedzenia ze skutkiem na koniec miesiąca, jeżeli wypowiedzenie składa pracodawca.
Należy jednak pamiętać, że konkretna sytuacja może zależeć od umowy o pracę, układu zbiorowego oraz innych regulacji mających zastosowanie do danego zatrudnienia.
Jaki okres wypowiedzenia obowiązuje podczas Probezeit?
Probezeit to okres próbny. Jeżeli uzgodniony okres próbny trwa maksymalnie 6 miesięcy, zgodnie z § 622 BGB stosunek pracy może zostać rozwiązany z ustawowym okresem wypowiedzenia wynoszącym 2 tygodnie.
Nie oznacza to jednak, że każda osoba zatrudniona krócej niż pół roku automatycznie znajduje się na okresie próbnym. Probezeit powinien wynikać z warunków zatrudnienia.
Czy pracodawca może zwolnić pracownika bez powodu?
Odpowiedź zależy między innymi od tego, czy w konkretnej sytuacji zastosowanie ma niemiecka ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem – Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Ogólna ochrona wynikająca z KSchG ma znaczenie przede wszystkim po przepracowaniu w przedsiębiorstwie ponad 6 miesięcy oraz w zakładach spełniających ustawowe kryteria dotyczące liczby zatrudnionych pracowników.
Jeżeli pracownik jest objęty ochroną wynikającą z KSchG, wypowiedzenie przez pracodawcę musi być społecznie uzasadnione.
Z jakiego powodu pracodawca może wypowiedzieć umowę?
W niemieckim prawie pracy przy ochronie wynikającej z Kündigungsschutzgesetz przyczyny wypowiedzenia dzieli się zasadniczo na trzy grupy.
1. Personenbedingte Kündigung – przyczyny dotyczące osoby pracownika
Chodzi o sytuacje, w których pracownik z przyczyn związanych ze swoją osobą nie jest w stanie prawidłowo wykonywać obowiązków wynikających z umowy. Ocena legalności takiego wypowiedzenia zależy od konkretnych okoliczności.
2. Verhaltensbedingte Kündigung – przyczyny związane z zachowaniem
Może dotyczyć poważnego lub powtarzającego się naruszania obowiązków pracowniczych. W wielu przypadkach znaczenie ma wcześniejsze Abmahnung, czyli upomnienie pracownika, choć nie w każdej sytuacji jest ono konieczne.
3. Betriebsbedingte Kündigung – przyczyny dotyczące zakładu pracy
To wypowiedzenie z przyczyn leżących po stronie przedsiębiorstwa, np. gdy określone stanowisko pracy zostaje zlikwidowane. Przy takim zwolnieniu znaczenie może mieć również tzw. Sozialauswahl, czyli wybór pracowników z uwzględnieniem ustawowych kryteriów społecznych.
Fristlose Kündigung – zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym
Fristlose Kündigung oznacza rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania zwykłego okresu wypowiedzenia.
Nie może być jednak stosowane przez pracodawcę dowolnie. § 626 BGB wymaga wystąpienia ważnego powodu (wichtiger Grund), który sprawia, że dalsze kontynuowanie stosunku pracy do upływu normalnego okresu wypowiedzenia nie może być rozsądnie wymagane.
Każdy taki przypadek należy oceniać indywidualnie. Jeżeli pracownik uważa, że zwolnienie natychmiastowe było bezpodstawne, powinien szybko skonsultować swoją sytuację, ponieważ terminy na podjęcie działań prawnych są krótkie.
Otrzymałem Kündigung – co zrobić?
Po otrzymaniu wypowiedzenia przede wszystkim warto zachować dokument i zanotować dokładną datę jego otrzymania. Może ona mieć kluczowe znaczenie dla dalszych terminów.
Następnie należy sprawdzić:
- kto podpisał wypowiedzenie,
- kiedy dokument został doręczony,
- jaki termin zakończenia pracy wskazał pracodawca,
- czy prawidłowo obliczono okres wypowiedzenia,
- czy przysługuje szczególna ochrona przed wypowiedzeniem,
- czy istnieją podstawy do zakwestionowania Kündigung.
Nie należy również automatycznie podpisywać dodatkowych dokumentów przedstawionych przez pracodawcę, jeżeli nie rozumiemy ich znaczenia.
Tylko 3 tygodnie na Kündigungsschutzklage
To jedna z najważniejszych informacji w całym poradniku.
Jeżeli pracownik chce zakwestionować wypowiedzenie i twierdzić, że nie zakończyło ono stosunku pracy zgodnie z prawem, zgodnie z § 4 Kündigungsschutzgesetz powinien zasadniczo wnieść Kündigungsschutzklage do Arbeitsgericht w ciągu 3 tygodni od otrzymania pisemnego wypowiedzenia.
Przekroczenie tego terminu może mieć bardzo poważne konsekwencje. Dlatego osoba, która uważa Kündigung za niesłuszne, nie powinna czekać kilku tygodni na rozwój sytuacji.
Czy trzeba zgłosić wypowiedzenie do Agentur für Arbeit?
Tak. Osoba, która dowiaduje się, że jej zatrudnienie się zakończy, powinna pamiętać o obowiązkach wobec Agentur für Arbeit.
Co do zasady należy zgłosić się jako arbeitssuchend najpóźniej 3 miesiące przed zakończeniem stosunku pracy. Jeżeli o utracie pracy dowiadujemy się później, zgłoszenia należy dokonać w ciągu 3 dni od uzyskania informacji o zakończeniu zatrudnienia.
Nie należy mylić tego ze zgłoszeniem jako osoba bezrobotna – arbeitslos melden. Są to dwie różne czynności.
Czy po wypowiedzeniu należy się Arbeitslosengeld?
Po zakończeniu zatrudnienia pracownik może mieć prawo do Arbeitslosengeld (ALG I), jeżeli spełnia wymagane warunki ubezpieczeniowe i pozostałe kryteria.
Duże znaczenie może mieć jednak sposób zakończenia zatrudnienia.
Jeżeli pracownik sam zrezygnuje z pracy bez ważnego powodu albo podpisze Aufhebungsvertrag, w określonych sytuacjach może powstać Sperrzeit, czyli okres, w którym świadczenie nie będzie wypłacane.
Dlatego przed podpisaniem porozumienia rozwiązującego umowę warto sprawdzić jego konsekwencje dla prawa do Arbeitslosengeld.
Aufhebungsvertrag – uważaj, co podpisujesz
Aufhebungsvertrag to porozumienie pomiędzy pracownikiem i pracodawcą dotyczące zakończenia stosunku pracy.
Nie jest tym samym co jednostronne Kündigung.
Pracodawca może zaproponować pracownikowi podpisanie takiego dokumentu np. w zamian za określone warunki odejścia lub odprawę.
Nie warto podpisywać go pod presją. Aufhebungsvertrag może mieć konsekwencje dotyczące m.in. prawa do świadczeń dla bezrobotnych. Jeżeli dokument jest po niemiecku i nie rozumiemy wszystkich zapisów, najlepiej najpierw dokładnie go przeanalizować.
Czy po zwolnieniu należy się odprawa – Abfindung?
W Niemczech nie obowiązuje ogólna zasada, według której każdy zwolniony pracownik automatycznie otrzymuje odprawę.
Abfindung może pojawić się np. w ramach porozumienia, ugody przed sądem pracy, planu socjalnego albo w określonych sytuacjach przewidzianych przez przepisy.
Dlatego samo otrzymanie Kündigung nie oznacza automatycznie prawa do konkretnej kwoty odprawy.
Czy pracodawca może zwolnić pracownika na chorobowym?
Samo przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie powoduje automatycznie, że pracownik jest całkowicie chroniony przed wypowiedzeniem.
Pracodawca może doręczyć Kündigung również podczas choroby. Nie oznacza to jednak, że każde takie wypowiedzenie będzie zgodne z prawem.
Szczególnie w przypadku wypowiedzenia z przyczyn związanych z chorobą wymagania prawne mogą być wysokie, a znaczenie ma indywidualna sytuacja pracownika.
Kto ma szczególną ochronę przed zwolnieniem?
W niemieckim prawie istnieją grupy pracowników objęte szczególną ochroną przed wypowiedzeniem. Dotyczy to w określonych sytuacjach między innymi:
- kobiet w ciąży,
- pracowników korzystających z Elternzeit,
- osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności,
- członków rady zakładowej (Betriebsrat).
Nie oznacza to zawsze absolutnego zakazu rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca może jednak potrzebować spełnienia dodatkowych warunków albo uzyskania zgody odpowiedniej instytucji.
Czy można wykorzystać urlop podczas okresu wypowiedzenia?
Otrzymanie wypowiedzenia nie powoduje automatycznie utraty niewykorzystanego urlopu.
W okresie wypowiedzenia często ustala się wykorzystanie pozostałych dni urlopowych. Jeżeli ze względu na zakończenie stosunku pracy urlopu nie można już wykorzystać, w określonych przypadkach może powstać prawo do jego finansowego rozliczenia, czyli Urlaubsabgeltung.
Freistellung – pracodawca każe zostać w domu
Po złożeniu wypowiedzenia pracodawca może w określonych sytuacjach zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do dnia zakończenia umowy. Po niemiecku określa się to jako Freistellung.
Warto dokładnie sprawdzić dokument dotyczący Freistellung – między innymi to, czy zwolnienie jest odwołalne czy nieodwołalne oraz w jaki sposób rozliczane są urlop i ewentualne nadgodziny.
Arbeitszeugnis po zakończeniu pracy
Po zakończeniu zatrudnienia warto pamiętać o Arbeitszeugnis, czyli niemieckim świadectwie pracy.
Dokument ten może mieć duże znaczenie podczas szukania kolejnego zatrudnienia. W przypadku kwalifikowanego świadectwa pracy znajdują się w nim nie tylko informacje o okresie zatrudnienia i wykonywanych obowiązkach, ale również ocena pracy oraz zachowania pracownika.
Najważniejsze niemieckie słowa związane z wypowiedzeniem
| Niemieckie określenie | Znaczenie po polsku |
|---|---|
| Kündigung | wypowiedzenie |
| Kündigungsfrist | okres wypowiedzenia |
| ordentliche Kündigung | zwykłe wypowiedzenie |
| fristlose Kündigung | zwolnienie ze skutkiem natychmiastowym |
| Probezeit | okres próbny |
| Abmahnung | upomnienie / ostrzeżenie pracownika |
| Kündigungsschutz | ochrona przed wypowiedzeniem |
| Kündigungsschutzklage | pozew przeciwko wypowiedzeniu |
| Aufhebungsvertrag | porozumienie rozwiązujące umowę |
| Abfindung | odprawa |
| Freistellung | zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy |
| Arbeitszeugnis | świadectwo pracy |
| Arbeitsgericht | sąd pracy |
| arbeitssuchend | poszukujący pracy |
| arbeitslos | bezrobotny |
Wypowiedzenie w Niemczech – najczęstsze pytania
Czy pracodawca może zwolnić mnie przez WhatsApp?
Wypowiedzenie stosunku pracy wymaga formy pisemnej. Forma elektroniczna jest w tym przypadku wyłączona, dlatego wiadomość przez WhatsApp nie zastępuje prawidłowego pisemnego Kündigung.
Ile mam czasu na odwołanie się od wypowiedzenia?
Jeżeli pracownik chce zakwestionować Kündigung przed sądem pracy, zasadniczo ma 3 tygodnie od otrzymania pisemnego wypowiedzenia na wniesienie Kündigungsschutzklage.
Czy podczas Probezeit można zostać zwolnionym?
Tak. Przy uzgodnionym okresie próbnym trwającym maksymalnie 6 miesięcy ustawowy okres wypowiedzenia może wynosić 2 tygodnie.
Czy muszę podpisać wypowiedzenie otrzymane od pracodawcy?
Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem i jego skuteczność nie zależy od tego, czy pracownik zgodzi się na zakończenie zatrudnienia. Należy natomiast odróżnić potwierdzenie odbioru dokumentu od podpisania porozumienia, np. Aufhebungsvertrag.
Czy po Kündigung dostanę odprawę?
Nie automatycznie. W Niemczech nie każdy zwolniony pracownik ma prawo do Abfindung. Odprawa może jednak wynikać z porozumienia, ugody, planu socjalnego lub określonych przepisów.
Wypowiedzenie z pracy w Niemczech – co jest najważniejsze?
Po otrzymaniu Kündigung w Niemczech nie warto działać pochopnie. Należy sprawdzić dokument, okres wypowiedzenia oraz datę jego doręczenia. Szczególną ostrożność należy zachować, gdy pracodawca jednocześnie proponuje podpisanie Aufhebungsvertrag.
Najważniejszy jest jednak termin. Jeżeli chcemy zakwestionować wypowiedzenie przed niemieckim sądem pracy, w typowej sytuacji mamy na wniesienie Kündigungsschutzklage tylko 3 tygodnie od otrzymania pisemnego Kündigung.
Trzeba również odpowiednio wcześnie zgłosić się do Agentur für Arbeit jako osoba poszukująca pracy. Dzięki temu można uniknąć problemów związanych z późniejszym ubieganiem się o Arbeitslosengeld.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W przypadku sporu z pracodawcą znaczenie mają konkretne okoliczności, umowa o pracę oraz ewentualny układ zbiorowy.
Udostępnij go osobie, której te informacje mogą się przydać.